Buenos Aires, 13/12/2017, edición Nº 1855

Carlos Dell Aquila: “el Líder Imperfecto y cómo se forman los lazos entre los integrantes del equipo y la empresa”

El especialista en Coaching explica que el Líder tiene que conocer cómo se forman los lazos para entender cómo llegan al consenso, cómo se forman las opiniones y qué los motivan.

Escribe Carlos Dell´Aquila, Director Área Personal – Coaching Argentina

(CABA) Si me siguió en las columnas anteriores sabe que según mi opinión (basada en la experiencia en campo de mi trabajo como consultor, lecturas y estudio de los pensamientos de autores reconocidos), sostengo que el Líder actual debe tener un rasgo importante: su imperfección, que “sepa que no sabe” y que lo haga explícito. (“Con un líder imperfecto ganamos todos”, “Un líder imperfecto para la generación Y”,  “Cómo se originó el fenómeno del líder imperfecto”)

Esto implica que las respuestas a los problemas vendrán de su interacción con sus liderados, o sea, que la solución se construye en forma ascendente, y no descendente como estábamos acostumbrados con las generaciones y tiempos anteriores. Las reuniones de equipo no son para informarles lo que hay que hacer, sino para preguntarles cómo hacerlo y obviamente fijar prioridades y optar por los mejores caminos.

Entonces, el otro foco “nuevo” que el Líder tiene que conocer es cómo se forman los lazos entre los integrantes del equipo con la empresa, tanto hacia adentro como hacia afuera del mismo, para entender la dinámica de sus relaciones, cómo llegan al consenso, cómo se forman las opiniones y qué los motivan.

Aquí, el genial autor Zygmunt Bauman nos regaló una conceptualización en una metáfora sencilla: liquidez y volatilidad… veamos un poco sus puntos:

Según Z. Bauman, “la precariedad de los vínculos humanos en una sociedad individualista y privatizada, es marcada por el carácter transitorio y volátil en sus relaciones.” “La cultura laboral de la flexibilidad arruina la previsión de futuro, deshace el sentido de la carrera profesional y de la experiencia acumulada”.

Esto llevado a un contexto laboral provoca este quiebre en la continuidad del cambio o evolución de las formas y culturas laborales. La Generación Y no desea algo mejor, sino algo distinto. No hay continuidad sino salto.

En otro párrafo explica la flexibilidad como la respuesta del individuo al contexto (territorio) en el que vive: “La incertidumbre en que vivimos se corresponde a transformaciones como el debilitamiento de los sistemas de seguridad que protegían al individuo y la renuncia a la planificación de largo plazo: el olvido y el desarraigo afectivo se presentan como condición del éxito. Esta nueva (in)sensibilidad exige a los individuos flexibilidad…”

El anterior anclaje laboral al lugar-zona o territorio se pierde ya que: “Las sociedades posmodernas son frías y pragmáticas” se refiere a la finalización de una etapa de “fijación” de los individuos en estructuras “sólidas”, como el régimen de producción industrial o las instituciones, que tenían una fuerte raigambre territorial.

Si usted, lector, ha hablado a cualquier call center actual, ya tuvo la experiencia: lo atiende una persona que puede estar a cientos o miles de quilómetros de usted y del lugar desde donde le dan el servicio o producto por el que usted llama.

Actualmente, “el secreto del éxito reside en evitar convertir en habitual todo asiento particular. La apropiación del territorio ha pasado de ser un recurso a ser un lastre, debido a sus efectos adversos sobre los dominadores: su inmovilización, al ligarlos a las inacabables y engorrosas responsabilidades que inevitablemente entraña la administración de un territorio.”

Podemos llegar a la conclusión entonces que: la permanencia, el paso del tiempo en un mismo lugar/tarea, el “ganar experiencia”, son sinónimos de rigidez y estancamiento, no es un valor en la cultura como lo fue antes.

De ahí que sea “natural” la rotación de los empleados. Estudios indican y pronostican que los millenials tendrán en su vida profesional más de 40 trabajos en empresas diferentes… y varios de ellos en paralelo, no en serie…

Qué lejos estamos del premio por permanencia, que era el orgullo en los 70`s y 80`s… recibir en la fiesta de fin de año de la empresa, el reloj con la frase “en reconocimiento por los 25 años de antigüedad en la empresa”. Y si… una verdadera antigüedad.

Carlos Dell Aquila
carlosd@coachingargentina.com.ar

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